O velho provérbio sobre ensinar as pessoas a pescar para que possam comer por toda a vida, em vez de presentear um peixe que dura apenas um dia, também se aplica a como as organizações podem capacitar, em vez de apenas ajudar, grupos desfavorecidos.
Houve um aumento notável nas iniciativas de diversidade nas empresas, alimentado pela crença nos benefícios de uma força de trabalho diversificada e pela luta coletiva contra a discriminação. À medida que as organizações se esforçam para construir locais de trabalho inclusivos, muitas vezes tentam combater a discriminação explícita e os estereótipos negativos contra grupos desfavorecidos.
No entanto, esses esforços bem-intencionados geralmente incluem uma supervisão fundamental: muitas iniciativas do gestão são baseadas na suposição falha de que os grupos desfavorecidos estão desamparados sem a assistência daqueles que estão no poder. Tais crenças protecionistas dão origem ao fenômeno frequentemente negligenciado, mas profundamente preocupante, da marginalização benevolente, pelo qual as boas intenções podem levar ao dano.
Discriminação sutil perpetua desigualdade de gênero
A marginalização benevolente manifesta-se como uma discriminação sutil que afeta vários grupos e os torna improváveis de intervir ou discordar, impedindo seu avanço e perpetuando a desigualdade organizacional.
Imagine o cenário do machismo benevolente. Apesar do declínio de atitudes abertamente sexistas, as mulheres ainda enfrentam formas sutis de discriminação que podem contribuir para sua sub-representação em cargos executivos. As mulheres são frequentemente estereotipadas como o "sexo fraco" que precisa de proteção cavalheiresca, mas esse tratamento aparentemente favorável esconde a dominância masculina e pode ter consequências negativas. Quando as mulheres são protegidas de tarefas desafiadoras no trabalho, por exemplo, isso inadvertidamente incentiva estereótipos e fomenta a dúvida sobre si mesma, prejudicando seu desempenho profissional.
Em um estudo de três anos examinando o sexismo benevolente, analisamos mais de perto as iniciativas de rede exclusivas para mulheres. Essas iniciativas, apontadas como componentes essenciais das diretrizes de diversidade dentro das organizações, são frequentemente concebidas por gerentes homens para ajudar as mulheres. No entanto, as mulheres frequentemente as percebem como uma tentativa superficial ou mero simbolismo que visa cumprir cotas de diversidade e criar uma fachada de inclusão. Muitas dessas iniciativas colocam o fardo de superar as disparidades de gênero sobre as mulheres, muitas vezes tratando-as como um grupo homogêneo, enquanto falham em abordar o viés sistêmico subjacente que alimenta a desigualdade de gênero. Paradoxalmente, em nosso estudo, essas mulheres frequentemente se viram obrigadas a participar de tais iniciativas, apenas para experimentar sentimentos de paternalização e eventual demissão educada. Eles também encontraram casos de "mansplaining", onde os homens explicam condescendente ou paternalmente os meandros do networking, supondo que as mulheres tenham conhecimento menor ou inferior sobre o assunto. Essas experiências podem fazer com que as mulheres se sintam desiludidas e desengajadas de tais iniciativas.
No entanto, uma transformação notável pode ocorrer quando as mulheres assumem o comando dessas iniciativas e as adaptam para atender às suas necessidades individuais. Isso pode ser alcançado por meio da colaboração com mulheres em diferentes níveis de senioridade para promover um ambiente de rede inclusivo que promova vozes diversas, ofereça oportunidades de mentoria e patrocínio e crie espaços onde as mulheres possam se envolver aberta e genuinamente. Nossa pesquisa sugere que as mulheres precisam adotar uma perspectiva estratégica e de longo prazo em seus esforços de networking, priorizar acompanhamentos para construir relacionamentos fortes, delinear metas tangíveis para o avanço profissional e se envolver na avaliação e melhoria contínuas dessas iniciativas. Como resultado, as mulheres podem ganhar um senso de empoderamento e encontrar suas vozes para combater coletivamente a desigualdade de gênero de frente.
Fonte: HBR
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